Intrinsieke versus extrinsieke motivatie
Extrinsieke motivatie is het werken en leren voor beloning, bevestiging, cijfers, geld, macht en status.
Intrinsieke motivatie
Intrinsieke motivatie is het vervullen van drie psychologische basisbehoeftes, die alle mensen hebben: autonomie, competentie en verbondenheid . Uitgebreid onderzoek heeft aangetoond dat het vervullen van deze basisbehoeftes tot een groot aantal positieve gevolgen leidt: welzijn, creativiteit, mentale en fysieke gezondheid. Moderne bedrijven doen er steeds meer voor het welzijn van werknemers en het bestrijden van burn-out. Onderzoek is er duidelijk over: het ondersteunen van de psychologische basisbehoeftes en dus intrinsieke motivatie is de basis voor duurzame inzetbaarheid.
Liefde voor de taak zelf
Intrinsieke motivatie is de liefde voor de taak zelf – iets doen omdat het interessant, plezierig, bevredigend, boeiend of persoonlijk uitdagend is. Intrinsieke motivatoren zijn interesse, plezier, of de tevredenheid en de uitdaging van het werk zelf. Men heeft geen ander doel voor ogen dan de taak, en men hoeft deze taak ook niet per se goed uit te voeren. De voldoening ligt in het gedrag zelf.
Alle mensen overal op de wereld willen graag autonoom handelen. Mensen willen competentie opbouwen en willen verbonden zijn met andere mensen. Toch zorgt de moderne samenleving met de noodzaak voor efficiency, strakke processen en standaardisering soms ervoor dat de innerlijke motivatie van mensen tekort komt. Mensen verliezen dan hun bevlogenheid en betrokkenheid.
Extrinsieke motivatie
Klassieke organisaties
De klassieke opvoeding en klassieke organisatiestructuur is vrij hierarchisch en sterk op extrinsieke beloningen en efficiency gericht. Cijfers, lof, straf, geld, status en externe sociale bevestiging horen bij een top-down-gerichte samenleving en erbij passende organisaties. Extrinsieke belongingen werken meestal goed op de korte termijn, maar ze hebben veel nadelen: het welzijn wordt op den duur onderuit gehaald. Creativiteit is minder gevraagd dan gehoorzaam en het opvolgen van regels. Helaas kunnen regels vaak door amoreel gedrag worden onderuit gehaald, en is ongewenst gedrag ook een veel voorkomende bijwerking van extrinsiek belonen.
Verbondenheid versus sociale bevestiging
Wij mensen zijn sociale dieren. De zelfdeterminatietheorie geeft dus ook aan dat sociale verbondenheid één van de drie pijlers van intrinsieke motivatie en van welzijn is. Samen actief zijn, samen genieten, samen plezier hebben: dat is verbondenheid. Iets geheel anders is de drang naar sociale bevestiging van anderen. Social media leven ten dele van de drang om status te bereiken (en ook om geld te verdienen). Dit is de weg van de extrinsieke bevestiging, een weg die tot lager welzijn kan leiden.
Social media en sociale vergelijking
Zeker kunnen sociale media óók een weg bieden tot verbondenheid. Te denken valt aan verbinding met vrienden, familie of aan hobbyclubs, waar het gedeelte interesse plezier en ontwikkeling geeft. Maar als sociale media ertoe dienen om zich zelf met perfectere of rijkere mensen te vergelijken, en naar perfecte schoonheid (bereikt met dure cosmetica en operaties) of roem en status te streven dreigt juist een perfectionisme, dat de mentale weerbaarheid bedreigt.
Als we onszelf vergelijken met mensen die in bepaalde opzichten beter zijn dan wij, zoals uiterlijk, status of prestaties, kunnen we ons minderwaardig, ontoereikend of onwaardig voelen. We kunnen ook over het hoofd zien dat iedereen zijn eigen unieke omstandigheden, uitdagingen en doelen in het leven heeft. We kunnen onszelf dan beoordelen op basis van onrealistische of oneerlijke normen die niet ons ware potentieel weerspiegelen.
Bij het leren en ontwikkelen is het belangrijk naar de eigen mogelijkheden te kijken en kleine stappen vooruit te maken. De vergelijking met anderen maakt ongelukkig, tenzij deze anderen een goed rolmodel voor ons kunnen zijn (en dat kan alleen als zij veel op ons lijken en het verschil niet te groot is).
Ongewenst gedrag
Het gedrag dat extrinsieke beloning oproept is vaak competitief met agressie tegen medemensen tot gevolg. Vaak is gedrag dat als “narcistisch” wordt omschreven eigenlijk extrinsiek gericht rücksichtsloos gedrag. In een sterk extrinsiek gerichte omgeving is de gevaar voor burn-out ook groter dan in een omgeving die op intrinsieke motivatie is gericht.
Als een medewerker of leidinggevende sterk extrinsiek gemotiveerd is heb je een probleem. Je hebt te maken met een destructieve relatie, die gestuurd wordt door extrinsieke motieven zoals macht, status en geld. De ander is dus niet geïnteresseerd in jouw bevlogenheid of jouw welzijn. Het is nodig om afstand te nemen. Meestal is het dan nodig om hulp van buiten te zoeken: iemand die je vertrouwt of professionele hulp. Als een medemens niet constructief met jou wil meedenken, moet je jezelf en je welzijn goed beschermen. Vaak kan je dat niet alleen. Zoek steun.
Als medewerkers vanuit verschillende waarden en visies ageren (bv intrinsieke versus extrinsieke waarden) is vaak conflictbemiddeling nodig. Conflictbemiddeling kan waarden bewust maken en proberen toenadering te faciliteren.
Averechtse werking
Wetenschappers hebben in meerdere onderzoeken laten zien, dat de extrinsieke beloning van mensen die intrinsiek gemotiveerd zijn averechts werkt. Kinderen die mooie tekeningen maken, tekenen minder mooi als zij hiervoor beloond worden.
Een nieuwe studie (Alfitian et al., 2023) laat een verbluffend effect van financiële prikkels op de werkplek zien: toen financiële prikkels werden ingezet om het ziekteverzuim tegen te gaan, steeg het ziekteverzuim juist sterk. De onderzoekers concluderen, dat de financiële prikkel in feite signaleerde dat overmatig ziekteverzuim tot aanvaardbaar gedrag werd. De uitgangssituatie was in dit geval dat overmatig ziekteverzuim niet als aanvaardbaar werd gezien, maar toen het bedrijf de morele norm verving door een financiële, werd de sociale norm in feite uitgehold.
Kombinatie van extrinsieke en intrinsieke beloning
Vanwege de grote nadelen van extrinsieke beloning is het advies, nooit gedrag extrinsiek te belonen, dat al in sociale normen en de vervulling van psychologische behoeftes intrinsiek is verankerd. Als nieuw gedrag moet worden opgebouwd of ongewenst gedrag afgeleerd, kan het beste extrinsieke beloning alleen in het begin worden ingezet en bovendien gecombineerd worden met intrinsieke motivatie, zoals verbondenheid (bijvoorbeeld gezelligheid in een groep).
Een voorbeeld van de combinatie extrinsieke en intrinsieke beloning is het onderzoek over stoppen met roken (van den Brand et al., 2018). De deelnemers gingen op cursus samen met collega’s en hadden vooruitzicht op waardebonnen – vier op de tien deelnemers stopten daardoor met roken.
Literatuur
Alfitian, J., Sliwka, D., & Vogelsang, T. (2023). When bonuses backfire: Evidence from the workplace. Available at SSRN.
van den Brand, F. A., Nagelhout, G. E., Winkens, B., Chavannes, N. H., & van Schayck, O. C. (2018). Effect of a workplace-based group training programme combined with financial incentives on smoking cessation: a cluster-randomised controlled trial. The Lancet Public Health, 3(11), e536-e544.
Deci, E. Effects of externally mediated rewards of intrinsic motivation. Journal of Personality and Social Psychology. 1971;18(1):105-115.