We hebben de neiging om motivatie netjes in tweeën te delen. Aan de ene kant intrinsieke motivatie: iets doen omdat het op zichzelf boeiend, plezierig of betekenisvol is. Aan de andere kant extrinsieke motivatie: iets doen voor een beloning, een cijfer, geld, status of de goedkeuring van anderen. In dat beeld is de eerste soort nobel en zuiver, en de tweede een beetje grof. Toch klopt die strakke tweedeling niet. De zelfdeterminatietheorie, die het onderscheid populair maakte, heeft het ook nooit zo zwart-wit bedoeld. Tussen “puur intrinsiek” en “puur extrinsiek” ligt een heel spectrum, en juist dat spectrum is in coaching het interessantst.
Een te simpel beeld
In Nadelen van extrinsieke motivatie schreef ik over de schaduwzijden van belonen: kinderen die mooie tekeningen maken, tekenen minder mooi zodra ze er een beloning voor krijgen, en financiële prikkels kunnen op de werkvloer averechts uitpakken. Die nadelen zijn echt. Maar de conclusie is níet “extrinsiek is altijd slecht en intrinsiek altijd goed”. Dat is om twee redenen te simpel.
Ten eerste is niet alle extrinsieke motivatie hetzelfde. Er zit een wereld van verschil tussen iets doen uit angst voor straf en iets doen omdat je weet dat iets belangrijk is voor een ander doel (bijvoorbeeld statistiek studeren om psycholoog te worden). Toch vallen beide activiteiten onder “extrinsiek”: in geen van beide gevallen doe je het omdat de activiteit zélf al de moeite waard is, maar om iets wat daarbuiten ligt: straf vermijden, of een doel dat je als noodzakelijk en nuttig accepteert. Pas als de activiteit op zichzelf boeiend of plezierig is, spreken we van intrinsieke motivatie.
Ten tweede staan intrinsiek en extrinsiek niet altijd tegenover elkaar. Ze kunnen naast elkaar bestaan en elkaar onder de juiste omstandigheden zelfs versterken.
Het motivatiecontinuüm
De zelfdeterminatietheorie plaatst motivatie daarom niet in twee hokjes, maar op een motivatiecontinuüm. Aan het ene uiteinde staat amotivatie: Helemaal geen drive, je ziet de zin er niet van in. Dan volgt extrinsieke motivatie in meerdere vormen die steeds meer bij een intrinsiek “Ik wil” liggen. Echt extrinsiek is het om puur onder externe druk actief te worden, voor de beloning of uit angst voor de straf. Een stap verder doe je iets om je niet schuldig te voelen of om je gevoel van eigenwaarde te beschermen (psychologen noemen dat introjectie). Weer een stap verder doe je het omdat je de waarde er zelf van inziet (identificatie), en uiteindelijk omdat het past bij wie je bent (integratie). Aan het verste uiteinde ligt de intrinsieke motivatie: de activiteit is haar eigen beloning.
De kern is dat extrinsieke motivatie niet één ding is. Ze kan worden geïnternaliseerd, dat betekent, geleidelijk je eigen gemaakt, zodat een aanvankelijke “moet” verandert in een “wil”. Denk aan iemand die begint met bewegen omdat de huisarts het adviseerde, daarna doorgaat omdat hij zich schuldig zou voelen als hij oversloeg, vervolgens omdat hij zijn gezondheid echt belangrijk vindt, en ten slotte omdat bewegen gewoon bij hem hoort. Het gedrag ziet er al die tijd hetzelfde uit; de motivatie is over het continuüm opgeschoven.
Autonome versus gecontroleerde motivatie
Dat continuüm laat iets belangrijks zien: de échte scheidslijn loopt niet tussen intrinsiek en extrinsiek, maar tussen gecontroleerde en autonome motivatie. Bij gecontroleerde motivatie handel je onder druk van buitenaf (beloning, straf) of van binnenuit (schuldgevoel, prestige). Bij autonome motivatie handel je vanuit eigen keuze en eigen waarden. En dat omvat méér dan alleen intrinsieke motivatie: ook de goed geïnternaliseerde extrinsieke vormen, waarin je iets doet omdat je het zelf de moeite waard vindt, zijn autonoom.
Het is dit onderscheid, autonoom versus gecontroleerd, dat welzijn, doorzettingsvermogen, creativiteit en gezondheid voorspelt, en niet zozeer intrinsiek versus extrinsiek. Een handeling kan extrinsiek gemotiveerd zijn en tóch volledig autonoom. Dat verklaart waarom autonomie zo’n sleutelrol speelt: niet de afwezigheid van beloning maakt motivatie gezond, maar het gevoel dat je zelf aan het roer staat.
Hoe extrinsieke motivatie autonomm wordt
Hoe schuift motivatie dan op naar de autonome kant? Via de drie psychologische basisbehoeften: autonomie, competentie en verbondenheid. Een omgeving die deze behoeften ondersteunt, maakt internalisering bijna vanzelfsprekend; een omgeving die ze frustreert, houdt motivatie gecontroleerd of laat haar wegzakken in amotivatie.
Verbondenheid speelt daarbij een bijzondere rol. We nemen waarden eerder over van mensen met wie we ons verbonden voelen. Daarom werkt een beloning die is ingebed in saamhorigheid heel anders dan een simpele beloning. Een mooi voorbeeld is een onderzoek naar stoppen met roken (van den Brand et al., 2018): de deelnemers volgden samen met collega’s een cursus, en de helft van hen kreeg daarbovenop waardebonnen voor het volhouden van hun rookstop. In die groep stopte vier op de tien (41%), tegenover ruim een kwart (26%) in de groep met alleen de cursus. De waardebon (extrinsiek) werkte hier dus juist binnen een context van onderlinge verbondenheid (intrinsiek), niet als kille, op zichzelf staande prikkel.
Vergelijk dat met een puur financiële prikkel die averechts uitpakt: toen een bedrijf geld inzette tegen ziekteverzuim, steeg het verzuim juist (Alfitian et al., 2023), omdat de morele norm (Liever niet ziek melden, want collega`s worden belast) werd vervangen door een transactie. De prikkel duwde de motivatie naar de gecontroleerde kant.
Wat dit betekent in de praktijk
Voor coaching en voor het dagelijks leven volgt hieruit een genuanceerder advies dan “vermijd alle beloning”.
Belangrijk is: Beloon niet extrinsiek wat al intrinsiek verankerd is, dat is de waarschuwing uit Nadelen van extrinsieke motivatie, en precies daar verdringt een beloning de innerlijke drive. Maar wanneer nieuw gedrag moet worden opgebouwd of ongewenst gedrag afgeleerd, kan extrinsieke steun in het begin helpen. Het beste kortdurend, en gecombineerd met verbondenheid, een intrinisieke psychologische behoefte.
Belangrijk is ook het verschil tussen sturing en erkenning. We hebben een signaal nodig dat onze inzet doelgericht is: waardering, een bedankje, eerlijke feedback bevestigen dat wat we doen ertoe doet. Extrinsieke factoren zijn dus ook ten dele belangrijke feedback-informatie. Goed ingezet ondermijnt erkenning de intrinsieke motivatie niet, maar voedt haar. De kunst is steeds dezelfde: ondersteun de basisbehoeften, zodat motivatie kan opschuiven naar de autonome kant. De kant dus, waar intrinsieke motivatie, bevlogenheid op het werk (zie de zelfdeterminatietheorie op de werkvloer) en flourishing ontstaan.
Het continuüm leert ons dus iets bevrijdends: motivatie is geen kwestie van zuiver óf grof, maar van richting. En die richting kunnen we beïnvloeden.
Literatuur
Alfitian, J., Sliwka, D., & Vogelsang, T. (2023). When bonuses backfire: Evidence from the workplace. Available at SSRN.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268.
Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26(4), 331–362.
van den Brand, F. A., Nagelhout, G. E., Winkens, B., Chavannes, N. H., & van Schayck, O. C. (2018). Effect of a workplace-based group training programme combined with financial incentives on smoking cessation: a cluster-randomised controlled trial. The Lancet Public Health, 3(11), e536–e544.