Maria Trepp
In een eerder blog schreef ik over feedback geven en ontvangen: professionele feedback ondersteunt de drie psychologische basisbehoeften uit de zelfdeterminatietheorie: autonomie, competentie en verbondenheid. Goede feedback is specifiek, nauwkeurig, beschrijvend en respectvol. Slechte feedback (vaag, oordelend of vleiend) beschadigt motivatie én relatie.
Door vleiende chatbots krijgt dit thema een nieuwe urgentie.
We hebben de neiging om motivatie netjes in tweeën te delen. Aan de ene kant intrinsieke motivatie: iets doen omdat het op zichzelf boeiend, plezierig of betekenisvol is. Aan de andere kant extrinsieke motivatie: iets doen voor een beloning, een cijfer, geld, status of de goedkeuring van anderen. In dat beeld is de eerste soort nobel en zuiver, en de tweede een beetje grof. Toch klopt die strakke tweedeling niet. De zelfdeterminatietheorie, die het onderscheid populair maakte, heeft het ook nooit zo zwart-wit bedoeld. Tussen “puur intrinsiek” en “puur extrinsiek” ligt een heel spectrum, en juist dat spectrum is in coaching het interessantst.
In Nadelen van extrinsieke motivatie schreef ik over de schaduwzijden van belonen: kinderen die mooie tekeningen maken, tekenen minder mooi zodra ze er een beloning voor krijgen, en financiële prikkels kunnen op de werkvloer averechts uitpakken. Die nadelen zijn echt. Maar de conclusie is níet “extrinsiek is altijd slecht en intrinsiek altijd goed”. Dat is om twee redenen te simpel.
Ten eerste is niet alle extrinsieke motivatie hetzelfde. Er zit een wereld van verschil tussen iets doen uit angst voor straf en iets doen omdat je weet dat iets belangrijk is voor een ander doel (bijvoorbeeld statistiek studeren om psycholoog te worden). Toch vallen beide activiteiten onder “extrinsiek”: in geen van beide gevallen doe je het omdat de activiteit zélf al de moeite waard is, maar om iets wat daarbuiten ligt: straf vermijden, of een doel dat je als noodzakelijk en nuttig accepteert. Pas als de activiteit op zichzelf boeiend of plezierig is, spreken we van intrinsieke motivatie.
Ten tweede staan intrinsiek en extrinsiek niet altijd tegenover elkaar. Ze kunnen naast elkaar bestaan en elkaar onder de juiste omstandigheden zelfs versterken.
De zelfdeterminatietheorie plaatst motivatie daarom niet in twee hokjes, maar op een motivatiecontinuüm. Aan het ene uiteinde staat amotivatie: Helemaal geen drive, je ziet de zin er niet van in. Dan volgt extrinsieke motivatie in meerdere vormen die steeds meer bij een intrinsiek “Ik wil” liggen. Echt extrinsiek is het om puur onder externe druk actief te worden, voor de beloning of uit angst voor de straf. Een stap verder doe je iets om je niet schuldig te voelen of om je gevoel van eigenwaarde te beschermen (psychologen noemen dat introjectie). Weer een stap verder doe je het omdat je de waarde er zelf van inziet (identificatie), en uiteindelijk omdat het past bij wie je bent (integratie). Aan het verste uiteinde ligt de intrinsieke motivatie: de activiteit is haar eigen beloning.
De kern is dat extrinsieke motivatie niet één ding is. Ze kan worden geïnternaliseerd, dat betekent, geleidelijk je eigen gemaakt, zodat een aanvankelijke “moet” verandert in een “wil”. Denk aan iemand die begint met bewegen omdat de huisarts het adviseerde, daarna doorgaat omdat hij zich schuldig zou voelen als hij oversloeg, vervolgens omdat hij zijn gezondheid echt belangrijk vindt, en ten slotte omdat bewegen gewoon bij hem hoort. Het gedrag ziet er al die tijd hetzelfde uit; de motivatie is over het continuüm opgeschoven.
Dat continuüm laat iets belangrijks zien: de échte scheidslijn loopt niet tussen intrinsiek en extrinsiek, maar tussen gecontroleerde en autonome motivatie. Bij gecontroleerde motivatie handel je onder druk van buitenaf (beloning, straf) of van binnenuit (schuldgevoel, prestige). Bij autonome motivatie handel je vanuit eigen keuze en eigen waarden. En dat omvat méér dan alleen intrinsieke motivatie: ook de goed geïnternaliseerde extrinsieke vormen, waarin je iets doet omdat je het zelf de moeite waard vindt, zijn autonoom.
Het is dit onderscheid, autonoom versus gecontroleerd, dat welzijn, doorzettingsvermogen, creativiteit en gezondheid voorspelt, en niet zozeer intrinsiek versus extrinsiek. Een handeling kan extrinsiek gemotiveerd zijn en tóch volledig autonoom. Dat verklaart waarom autonomie zo’n sleutelrol speelt: niet de afwezigheid van beloning maakt motivatie gezond, maar het gevoel dat je zelf aan het roer staat.
Hoe schuift motivatie dan op naar de autonome kant? Via de drie psychologische basisbehoeften: autonomie, competentie en verbondenheid. Een omgeving die deze behoeften ondersteunt, maakt internalisering bijna vanzelfsprekend; een omgeving die ze frustreert, houdt motivatie gecontroleerd of laat haar wegzakken in amotivatie.
Verbondenheid speelt daarbij een bijzondere rol. We nemen waarden eerder over van mensen met wie we ons verbonden voelen. Daarom werkt een beloning die is ingebed in saamhorigheid heel anders dan een simpele beloning. Een mooi voorbeeld is een onderzoek naar stoppen met roken (van den Brand et al., 2018): de deelnemers volgden samen met collega’s een cursus, en de helft van hen kreeg daarbovenop waardebonnen voor het volhouden van hun rookstop. In die groep stopte vier op de tien (41%), tegenover ruim een kwart (26%) in de groep met alleen de cursus. De waardebon (extrinsiek) werkte hier dus juist binnen een context van onderlinge verbondenheid (intrinsiek), niet als kille, op zichzelf staande prikkel.
Vergelijk dat met een puur financiële prikkel die averechts uitpakt: toen een bedrijf geld inzette tegen ziekteverzuim, steeg het verzuim juist (Alfitian et al., 2023), omdat de morele norm (Liever niet ziek melden, want collega`s worden belast) werd vervangen door een transactie. De prikkel duwde de motivatie naar de gecontroleerde kant.
Voor coaching en voor het dagelijks leven volgt hieruit een genuanceerder advies dan “vermijd alle beloning”.
Belangrijk is: Beloon niet extrinsiek wat al intrinsiek verankerd is, dat is de waarschuwing uit Nadelen van extrinsieke motivatie, en precies daar verdringt een beloning de innerlijke drive. Maar wanneer nieuw gedrag moet worden opgebouwd of ongewenst gedrag afgeleerd, kan extrinsieke steun in het begin helpen. Het beste kortdurend, en gecombineerd met verbondenheid, een intrinisieke psychologische behoefte.
Belangrijk is ook het verschil tussen sturing en erkenning. We hebben een signaal nodig dat onze inzet doelgericht is: waardering, een bedankje, eerlijke feedback bevestigen dat wat we doen ertoe doet. Extrinsieke factoren zijn dus ook ten dele belangrijke feedback-informatie. Goed ingezet ondermijnt erkenning de intrinsieke motivatie niet, maar voedt haar. De kunst is steeds dezelfde: ondersteun de basisbehoeften, zodat motivatie kan opschuiven naar de autonome kant. De kant dus, waar intrinsieke motivatie, bevlogenheid op het werk (zie de zelfdeterminatietheorie op de werkvloer) en flourishing ontstaan.
Het continuüm leert ons dus iets bevrijdends: motivatie is geen kwestie van zuiver óf grof, maar van richting. En die richting kunnen we beïnvloeden.
Alfitian, J., Sliwka, D., & Vogelsang, T. (2023). When bonuses backfire: Evidence from the workplace. Available at SSRN.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268.
Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26(4), 331–362.
van den Brand, F. A., Nagelhout, G. E., Winkens, B., Chavannes, N. H., & van Schayck, O. C. (2018). Effect of a workplace-based group training programme combined with financial incentives on smoking cessation: a cluster-randomised controlled trial. The Lancet Public Health, 3(11), e536–e544.
Verbondenheid of saamhorigheid is een begrip uit de zogenaamde zelfdeterminatietheorie . Saamhorigheid verwijst hier naar een van de drie aangeboren psychologische behoeften die individuen motiveren en bijdragen aan hun welzijn. Verbondenheid staat hier naast autonomie en competentie, de andere twee psychologische behoeften. Volgens de zelfdeterminatietheorie betekent saamhorigheid de behoefte aan verbinding, sociale interacties en positieve relaties met anderen. Verbondenheid is dan het gevoel erbij te horen en het verlangen om betekenisvolle verbindingen en banden aan te gaan met mensen om ons heen.
Mensen zijn sociale wezens. Daarom weerspiegelt verbondenheid de fundamentele behoefte aan sociale saamhorigheid en acceptatie. De relatie met anderen geeft mensen een gevoel van steun en begrip. Dit draagt bij aan hun algehele psychologische welzijn en motivatie. Saamhorigheid omvat ook zowel emotionele als interpersoonlijke aspecten van menselijke interactie.
Bevredigende relaties en je verbonden voelen met anderen heeft verschillende positieve gevolgen. Hierbij hoort verhoogde intrinsieke motivatie, evenals verbeterde mentale weerbaarheid, meer geluk en minder psychologische stress. Door saamhorigheid vinden individuen sociale steun, voelen ze ook zich gewaardeerd en gerespecteerd en ervaren ze het gevoel bij een groep of gemeenschap te horen.
Meer lezen: Betere relaties
Ryan, R. (2019). The Oxford handbook of human motivation (Second ed., Oxford handbooks online).
Antwoorden Maria Trepp
Coaching gaat soms over psychische klachten zoals stress, maar niet over stoornissen, zoals een echte depressie oder een angststoornis. Coaching gaat veelal over relatieproblemen of-wensen, over persoonlijke dilemma`s, over innerlijke conflicten of conflicten met een ander persoon.
Bij therapie staan meestal relatief grote psychische problemen in de voorgrond. Bij coaching gaat het meer om wensen van een client zichzelf en zijn omgeving beter te begrijpen en te leren en ontwikkelen.
Een ervaren psycholoog-coach kan de client helpen van de dagelijkse ervaringen en gevoelens uit te zoomen en een groter samenhang te zien (relaties, leerervaringen etc), en aan de andere kant in te zoomen, dus heel concreet worden bij observaties en beschrijvingen. Als we een probleem willen verkennen, moeten we namelijk het volledige plaatje in ons opnemen. Samen met een coach een paar stappen terug doen, onszelf wat afstand gunnen. En dan weer heel concreet worden en samen kijken, wat de problemen hier en nu zijn.
Iedereen kan zich “coach” of zelfs “psycholoog” noemen. De meerwaarde van een universitair opgeleide psycholoog-coach ligt juist in het vermogen tot complexe analyse die vervolgens in toegankelijke en begrijpelijke vorm aan de client wordt doorgegeven.
De coachingwereld bestaat op dit moment vooral uit “ervaringsdeskundigen”, mensen, die zelf een coachingtraject hebben doorlopen en daarna anderen willen adviseren. Een professionele psycholoog-coach heeft andere vaardigheden. Het gaat de professionele coach er niet om de eigen ervaringen als basis te gebruiken. Professioneel werken betekent, de stand van de wetenschap te kennen, en beproefte theorie en praktijk, bijvoorbeeld bij de aanpak van angst, heel specifiek voor een bepaalde client te kunnen toepassen.
Ervaringsdeskundigheid maakt nog geen goede coach, stelt Erik de Haan, hoogleraar organisatieontwikkeling & coaching. Een goede coach is volgens hem bij voorkeur juist géén ervarings-expert. Ervaringsdeskundigheid kan dan ook de belangrijkste kwaliteit van de coach – kritische vragen stellen – in de weg staan.
In een eerste kennismaking gaat het vooral erom dat client en psycholoog samen kijken of er een klik is en beiden een goede samenwerking verwachten. Ik als psycholoog probeer vragend vast te stellen, of de klachten of conflicten van de client binnen mijn deskundigheid vallen. Daarvoor stel ik een aantal zeer gerichte vragen en informeer over mijn professionele werkwijze.
Latere gesprekken beginnen met een samenvatting van eerdere gesprekken. Daarna stel ik de vraag hoe het gaat en vraag om heel concrete voorbeelden van scenes of gebeurtnissen die de client moeilijk vond. Veel clienten maken tussen de gesprekken aantekeningen die we dan bespreken. Ik plaats deze concrete voorbeelden in de context van eerdere leerervaringen van de client en in het licht van psychologische theorie en empirisch onderzoek. Samen kijken we vervolgens naar triggers, die bepaald gedrag uitlokken, naar alternatief gedrag, naar mindsets, naar wensen, conflicten en keuzemogelijkheden.
Tien minuten voor eind van het gesprek begin ik samen te vatten, afspraken te herhalen en meestal ook opdrachten te geven (dagboek etc). Na het gesprek stuur ik een mail met de belangrijkste aandachtpunten. Deze dienen bij het volgende gesprek weer als instap.
Mijn belangrijkste uitgangspunten zijn: maak kleine concrete stappen in de juiste richting. Concreet en gedragsgericht, en meestal minder snel en ambitieus dan een client wil.
Een andere essentiele punt is het geven van professionele feedback.
Verder is het ook belangrijk om als coach niet te veel steun te bieden. Meestal zijn er ca 3 coaching-sessies of -wandelingen nodig zodat de client goed op weg is. Daarna zijn frequente coaching-sessies vaak niet nodig, er kunnen een paar weken ertussen liggen, of korte online-consulaties worden ingepland. Daardoor wordt de client aangemoedigd snel zelf de regie te nemen. Ook zijn de kosten voor coachen daarom beperkt. Wel ben ik dagelijks bereikbaar voor mijn clienten, soms kan een kort gesprek even weer een zetje geven. De clienten weten zich gesteund omdat zij mij altijd kunnen raadplegen.
Mijn uitgangspunt is de zelfdeterminatietheorie en psychologische behoeften. Verder werk ik oplossingsgericht volgens de cognitieve gedragstherapie plus positieve psychologie.
Op het gebied van relatiecoaching is het werk van Julie en John Gottman richtinggevend voor mij.
Een client hoeft zich niet voorbereiden op een gesprek. Veel clienten hebben al het één en ander op mijn site gelezen en hebben een bepaald beeld van mijn werkwijze. Bijvoorbeeld ben ik een groot voorstander van het bijhouden van notities. Een boekje waar men bijvoorbeeld gebeurtenissen opschrijft, hoe men dingen heeft gedaan, of men met zichzelf tevreden of teleurgesteld was, en wat anderen zeiden en deden.
.
Quote:
The secret of getting ahead is getting started. The secret of getting started is breaking your complex overwhelming tasks into small manageable tasks, and starting on the first one.
Mark Twain
De zelfdeterminatietheorie of zelfbeschikkingstheorie (SDT; Ryan en Deci 2017) is uitgegroeid tot een zeer invloedrijke theorie over menselijke motivatie en welzijn met een enorme hoeveelheid wetenschappelijke onderbouwing. Deze theorie is gebaseerd op omvangrijk empirisch onderzoek. Zij biedt een raamwerk voor het begrijpen van de motivationele basis van persoonlijkheid en sociaal gedrag. De theorie omvat ook de relatie van psychologische basisbehoeften tot welzijn, psychologische bloei en groei (“Flourishing”) en hoge levenskwaliteit.
SDT richt zich op uiteenlopende vormen van motivatie om uitkomsten als prestatie, betrokkenheid, vitaliteit en psychologische weerbaarheid te voorspellen. Met name maakt de theorie een verschil tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie. Maar de theorie is geen zwart-wit model, de theorie beschrijft ook de tussenvormen tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie. Bijvoorbeeld kan een motivatie oorspronkelijk door ouders of school zijn aangemoedigd, maar de persoon heeft zich deze motivatie bijna volledig eigen gemaakt.
SDT stelt ook dat er universele psychologische basisbehoeften zijn behoeften zijn die universeel bevredigd moeten worden om psychologie groei, integriteit, en welzijn mogelijk te maken. Deze basishoeften zijn: autonomie, competentie en verbondenheid. Ondersteuning van deze basisbehoeften zorgt voor intrinsieke motivatie, bevlogenheid en vitaliteit.
Autonomie kan op de volgende manier ondersteund worden: link
De basisbehoefte competentie kan op de volgende manier ondersteund worden: link
De basisbehoefte verbondenheid kan op de volgende manier ondersteund worden: link
Onderzoek toont aan, dat ondersteuning van de psychologische basisbehoeften belangrijke gevolgen heeft:
Onderzoek is er duidelijk over: het ondersteunen van de psychologische basisbehoeften en dus intrinsieke motivatie is de basis voor duurzame inzetbaarheid.
Mensen die intrinsiek gemotiveerd zijn meestal (pro)actief, onderzoekend, nieuwsgierig en speels, tonen meer initiatief, volharden bij uitdaging en mislukking en zijn onafhankelijker van bij gebrek aan positieve terugkoppeling.
Intrinsieke motivatie bevordert spontaniteit, originaliteit, persoonlijke authenticiteit en creativiteit.
Innerlijke gedrevenheid verbetert het conceptuele begrip, actieve informatieverwerking, concentratie en effectief gebruik van leerstrategieën. Intrinsieke motivatie te leren was indirect en positief gerelateerd aan academische prestaties via de betrokkenheid in de klas (Froiland & Worrell, 2016). Het intrinsieke leren komt dichtbij de zogenaamde groei-mindset (Carol Dweck).
De intrinsiek gemotiveerde medewerker wil dingen leren beheersen (competentie). De meer extrinsiek gemotiveerde medewerker kijkt naar beoordeling van buiten, naar status en bevestiging. Dat is niet in alle gevallen slecht, maar extrinsiek gemotiveerde mensen zijn minder creatief en op den dur minder gezond en kunnen bovendien anderen niet goed in hun bevlogenheid aanmoedigen. Moderne organisaties zijn op zoek naar medewerkers met een intrinsieke mastery-mindset.
intrinsiek gemotiveerde mensen presteren meestal goed en genieten van wat ze doen, zijn gelukkiger, productiever en minder angstig en rapporteren hogere niveaus van levenstevredenheid en eigenwaarde. Te weinig innerlijke gedrevenheid en ontbreken van autonomie, competentie en saamhorigheid kan daarentegen bijdragen aan een burn-out (Rawolle et al., 2016).
Binnen het ook in Nederland onderzochte belangrijke Job-Demand-Resources model wordt intrinsieke motivatie als “resource” opgevat, dus als een element dat een buffer tegen werkstress opbouwt. Om deze reden is het vervullen van psychologische behoeften en het creëren van intrinsieke motivatie en daarmee “engagement”, dus bevlogenheid, ook een belangrijk element van job crafting.
De zelfdeterminatietheorie heeft een sterke overlap met de positieve psychologie, ook al is de historische ontwikkeling van deze twee richtingen verschillend. De humanistische zelfdeterminatietheorie was er al eerder. Richard Ryan, naast Edward Deci één van de twee wetenschappers, die de zelfdeterminatietheorie hebben ontwikkeld, werkt dan ook aan het “Institute for Positive Psychology & Education”.
In vergelijking met de delen van de positieve psychologie, die zich voral op positief denken richten, is de zelfdeterminatietheorie meer gericht op gedrag. Denkbeelden zoals een positief zelfbeeld spelen in de SDT geen grote rol. Het is belangrijker om op groei, leren en ontwikkelen gericht te zijn, dan op een positief zelfbeeld. Een persoon die op groei en “mastery” gericht is, zal een impliciet positief zelfbeeld hebben, zonder dit tot doel te maken. Hetzelfde geldt voor autonomie: autonomie heeft een overlap met de attributietheorie en de zogenaamde “locus of control“. Maar autonomie is ook verankerd in de realiteit en in gedrag, is niet puur cognitief.
Anders dan de (wetenschappelijk niet bewezen) theorie van Maslow, gaat de zelfdeterminatietheorie er niet van uit, das fysiologische behoeften belangrijker of meer “basic” zijn dan psychologische behoeftes. Mensen kunnen honger of moeheid tolereren, als zij hoog gemotiveerd zijn. Andersom lijden eetpatronen en slaap onder een psychologische burnout. Er is dus veel wisselwerking tussen psychologische en fysiologische behoeften. Beide domeinen van behoeften zijn essentieel voor ons welzijn.
Ryan, R., & Deci, E. (2017). Self-determination theory : Basic psychological needs in motivation, development, and wellness.
Ryan, R. (2019). The Oxford handbook of human motivation (Second ed., Oxford handbooks online).
Ryan, R. M., Deci, E. L., Vansteenkiste, M., & Soenens, B. (2021). Building a science of motivated persons: Self-determination theory’s empirical approach to human experience and the regulation of behavior. Motivation Science, 7(2), 97.
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2022). Self-determination theory. In Encyclopedia of quality of life and well-being research (pp. 1-7). Cham: Springer International Publishing.
Autonomie is een van de drie psychologische basisbehoeften die volgens de zelfdeterminatietheorie (ZDT) van Deci en Ryan essentieel zijn voor motivatie, welbevinden en groei. Wie zich autonoom voelt, heeft het gevoel zelf regie te voeren over het eigen leven en keuzes te maken die aansluiten bij de eigen interesses, waarden en doelen. Autonomie gaat dus over het gevoel dat je handelen echt van jou is.
Autonomie wordt vaak verkeerd begreen als onafhankelijkheid of individualisme. Je kunt je volledig autonoom voelen én tegelijk nauw verbonden zijn met anderen en op hen leunen. Het gaat er niet om alles alleen doen, maar om de innerlijke instemming met wat je doet. Zelfs taken die door anderen worden opgelegd, kun je autonoom uitvoeren, namelijk wanneer je voldoende spelruimte hebt en begrijpt waarom iets zinvol is. Autonomie is in die zin een van de bouwstenen van een breder gevoel van eigen regie (agency).
Autonomie wordt versterkt door een omgeving die rekening houdt met de perspectieven, gevoelens en behoeften van de ander. Dat kan op verschillende manieren:
Wanneer de omgeving autonomie op deze manier ondersteunt, ontstaat er meer intrinsieke motivatie. Autonomie is daarmee een cruciale factor voor persoonlijke ontwikkeling en groei.
De zelfdeterminatietheorie is de meest moderne motivatietheorie en legt de basis voor gezondheid, motivatie en creativiteit, zowel op het werk als in het persoonlijk leven.
Literatuur
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2017). Self-determination theory: Basic psychological needs in motivation, development, and wellness. The Guilford Press.
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2022). Self-determination theory. In Encyclopedia of quality of life and well-being research (pp. 1–7). Springer International Publishing.
Als psycholoog, docent en coach interesseer ik me voor de motivatie van mensen. Hoe kan de intrinsieke motivatie, dus de innerlijke drive van mensen, het beste worden ondersteund?
Intrinsieke motivatie is de liefde voor de taak zelf – iets doen omdat het interessant, plezierig, bevredigend, boeiend of persoonlijk uitdagend is. Intrinsieke motivatoren zijn hierbij interesse, plezier, of de tevredenheid en de uitdaging van het werk zelf. Men heeft hierbij geen ander doel voor ogen dan de taak, en men hoeft deze taak ook niet per se goed uit te voeren. De voldoening ligt in het gedrag zelf.
Lees verder “Welzijn en intrinsieke motivatie”