Maria Trepp
In een eerder blog schreef ik over feedback geven en ontvangen: professionele feedback ondersteunt de drie psychologische basisbehoeften uit de zelfdeterminatietheorie: autonomie, competentie en verbondenheid. Goede feedback is specifiek, nauwkeurig, beschrijvend en respectvol. Slechte feedback (vaag, oordelend of vleiend) beschadigt motivatie én relatie.
Door vleiende chatbots krijgt dit thema een nieuwe urgentie.
Competentie is volgens de zelfdeterminatietheorie een van de drie belangrijke psychologische behoeften die mensen motiveren om goed te presteren en zich tevreden te voelen op het werk of in de studie. Competentie staat als basisbehoefte naast autonomie en verbondenheid. Het begrip competentie verwijst naar het gevoel van beheersing en doeltreffendheid die iemand in werk of studie beleeft. Competentie is de basis van de “flow” die iemand kan beleven, een mentale toestand die grote voldoending geeft. Ook het begrip “mastery-mindset” of groei-mindset is verbonden aan competentie, net zoals het doel van levenslang leren en ontwikkelen.
Dit betekent taken aanbieden die noch te gemakkelijk, noch te moeilijk zijn voor het vaardigheidsniveau van de werknemer, student of leerling. Te gemakkelijke taken kunnen leiden tot verveling en afhaken, terwijl te moeilijke taken frustratie en angst kunnen veroorzaken. Een optimale uitdaging stimuleert interesse, nieuwsgierigheid en leren. Werknemers en studenten leren namelijk graag nieuwe vaardigheden en bekwaamheden. Competentie en flow zijn hierbij twee nauw verwante concepten in de positieve psychologie die de optimale staat van menselijk functioneren beschrijven.
Dit betekent het communiceren van de normen en criteria voor succesvolle prestaties, evenals de rollen en verantwoordelijkheden van elke werknemer. Duidelijke verwachtingen helpen werknemers te begrijpen wat er van hen wordt verwacht. Werknemers of studneten weten hoe ze zullen worden geëvalueerd, en hoe ze hun prestaties kunnen verbeteren. Duidelijke verwachtingen verminderen ook dubbelzinnigheid en onzekerheid, die de competentie kunnen ondermijnen.
Belangrijk zijn specifieke, meetbare, haalbare, relevante en tijdgebonden (SMART) doelen. Elke taak of project heeft dus duidelijke doelen.. Deze doelen helpen werknemers hun aandacht en inspanningen te richten op de belangrijkste aspecten van hun werk, en bieden een duidelijke richting en doel. Begrijpelijke doelen stellen werknemers ook in staat hun vooruitgang en prestaties te volgen en hun successen te vieren.
Het is belangrijke om complexe of moeilijke taken op te delen in kleinere en beheersbare deeltaken. Ook zal een manager of onderwijzer voor elke deeltaak de nodige middelen, begeleiding en hulp bieden (“scaffolding”). Kleine stappen helpen werknemers zich zekerder en capabeler te voelen om hun werk af te maken, en verminderen het risico op overweldiging of mislukking. Adequate ondersteuning helpt werknemers om uitdagingen en moeilijkheden te overwinnen en van hun fouten te leren.
Dit betekent het geven van tijdige, specifieke, evenwichtige en bruikbare feedback over de prestaties, sterke punten en verbeterpunten van de werknemer. Constructieve feedback helpt werknemers hun prestaties te erkennen en hun bekwaamheid te waarderen, alsook hun tekortkomingen en groeimogelijkheden te identificeren. Constructieve feedback moedigt werknemers ook aan om proactief feedback te zoeken en te gebruiken om hun prestaties te verbeteren.
Dit betekent het creëren van een cultuur van leren en experimenteren, waarin fouten worden gezien als kansen om te leren in plaats van als indicatoren van incompetentie. Een hoge tolerantie voor fouten helpt werknemers zich veilig te voelen om risico’s te nemen, nieuwe dingen te proberen en te innoveren. Het helpt werknemers ook om te gaan met tegenslagen en mislukkingen, en daarvan te leren zonder hun vertrouwen of motivatie te verliezen.
Door competentie op het werk op deze manieren te ondersteunen, kunnen werkgevers een positieve werkomgeving bevorderen waarin werknemers zich gewaardeerd, bekwaam en betrokken voelen bij hun werk. Alswerkgevers en docenten competentie van medewerkers, leerlingen en studenten ondersteunen, draagt dit in belangrijke mate bij aan hun mentale weerbaarheid.
Competentie overlapt met het belangrijke begrip “self-efficacy” of zelfeffectiviteit, dat Bandura heeft gemunt. Bandura heeft aangetoond dat het geloof dat men gewenste resultaten kan bereiken een bepalende factor is van psychologische gezondheid en van succesvol handelen.
Zelfeffectiviteit leidt tot meer zelfvertrouwen. Hierbij is zelf-effectiviteit gericht op een bepaalde, specifieke taak. Zelfvertrouwen kan zeer vaag zijn. Het komt ook best veel voor, dat zelfvertrouwen overdreven is. Bij gedragsverandering is daarom het altijd heel belangrijk om specifiek en heel concreet te zijn: om welk gedrag gaat het, in welke situatie. Bij verandering van gedrag is veelal zelfeffectiviteit veel belangrijker dan zelfvertrouwen. Zelfeffectiviteit is veranderbaar: self-efficacy wordt weliswaar beïnvloed door ervaringen uit het verleden, maar concrete kleine stappen, feedback, model-leren (voorbeeld-leren) kunnen zelfeffectiviteit, compententie en daarmee intrinsieke motivatie aantoonbaar veranderen.
Zelfeffectiviteit mist wel het belangijke element van flow. Competentie is in de zelfdeterminatietheorie gekoppeld aan de mentale flow, een toestand van zelfovergave en concentratie.
Het is belangrijk om levenslang te blijven ontwikkelen en leren. Dat hoeft niet op formele manier gebeuren en ook niet alleen op het werk of in een opleiding. Leren en ontwkkelen kan heel goed ook hobbies omvatten. Belangrijk is wel een bepaalde uitdaging: mentaal, cognitief, sociaal of fysiek. Stagnatie is gif voor mentaal en fysiek welzijn.
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2022). Self-determination theory. In Encyclopedia of quality of life and well-being research (pp. 1-7). Cham: Springer International Publishing.
Groei-mindset, Growth Mindset: De mastery mindset van Carol Dweck is het geloof dat iemands capaciteiten en talenten kunnen worden verbeterd door tijd en moeite. Het is het tegenovergestelde van de “Fixed mindset”, die ervan uitgaat dat iemands intelligentie en vaardigheden vaststaan en niet kunnen veranderen. Een mastery mindset helpt mensen om moeilijke situaties aan te kunnen en hun potentieel te benutten. Dit wordt ook wel als “coping” beschreven.
Mensen met een mastery mindset staan open voor uitdagingen. Zij leren van feedback, zoeken naar nieuwe strategieën en zien inspanning als een manier om te groeien. Ze denken niet dat ze iets al kunnen of niet kunnen, maar dat ze het nog niet kunnen. Ze zijn niet bang om fouten te maken, maar zien ze als kansen om te leren. Ze hebben ook meer zelfvertrouwen en doorzettingsvermogen. Zij geloven dat ze hun doelen kunnen bereiken met hard werken en toewijding.
Mensen met een mastery mindset kunnen meer succes behalen in hun leven, omdat ze zich niet laten beperken door hun angsten of belemmerende overtuigingen. Ze hebben een positieve houding ten opzichte van zichzelf en anderen, en zijn bereid om te blijven leren en verbeteren. Zij zijn intrinsiek gemotiveerd, wat betekent dat ze plezier en voldoening halen uit het leerproces zelf, en niet alleen uit de resultaten of beloningen. Ze staan ook open voor samenwerking en inspiratie van anderen, in plaats van zich bedreigd of jaloers te voelen.
Je ontwikkelt een mastery mindset door bewust te werken aan het veranderen van gedachten en gedrag. Bijvoorbeeld kun je jezelf uitdagen om nieuwe dingen te proberen, jezelf complimenteren voor je inzet. Je kunt ook constructieve feedback vragen en geven, je successen te vieren en je mislukkingen analyseren. Je kunt ook leren van de voorbeelden van mensen die een mastery mindset hebben. Het beste is het om een voorbeeld uit je omgeving te kiezen, iemand die zo veel mogelijk op je lijkt en je ook inspireert. Iedereen kan groeien met passie en oefening.
Een mastery mindset is dus een krachtige manier om jezelf te ontwikkelen en je doelen te bereiken. Het helpt je om je potentieel te ontketenen.
Dweck, C. S., Dixon, M. L., & Gross, J. J. (2023). What Is Motivation, Where Does It Come from, and How Does It Work? In Motivation Science. New York: Oxford University Press.
Feedback geven en ontvangen is een moeilijke kunst.
Commentaar leveren ten opzichte van een medewerker of een ondergeschikte kan op verschillende manieren misgaan. De feedback kan worden opgevat als straf, als bedreiging of als niet passend in een bepaalde situatie of in een bepaalde relatie.
Het beste uitgangspunt voor een constructief commentaar is in de zelfdeterminatietheorie te vinden, de beste hedendaagse motivatietheorie. Volgens de zelfdeterminatietheorie moet de intrinsieke motivatie van mensen worden ondersteund. Dit gebeurt als de menselijk basisbehoeften worden erkend: autonomie, competentie en verbondenheid.
(Deze tekst gaat niet of in mindere mate over het formeel beoordelen van medewerkers of studenten volgens gegeven criteria.)
Lees verder “Feedback geven en ontvangen”Introspectie en zelfreflectie
Een manier om zelfkennis op te doen is introspectie, het “naar binnen kijken”: stilstaan en interne toestanden waarnemen, zowel mentale als ook emotionele. Dit soort introspectie lijkt de eenvoudigste en meest voor de hand liggende manier te zijn om zelfkennis vergroten. Het lijkt vanzelf te spreken dat iedereen zichzelf het beste onder de loep kan nemen en nadenken over de redenen voor de eigen gevoelens of gedragingen. Maar onderzoek laat zien dat mensen zichzelf vaak minder goed kennen dan ze denken.
Lees verder “Betere zelfkennis”