In februari 2026 verscheen in het tijdschrift Stress and Health een omvangrijke meta-analyse van Martin Hagger en Kaylyn McAnally Starr over de toepassing van de zelfdeterminatietheorie (SDT) in werkcontexten. De auteurs combineerden de gegevens van 192 studies met ruim 93.000 werknemers. Daarmee is het tot nu toe de meest robuuste empirische toets van het SDT-procesmodel op de werkvloer.
Het empirisch bevestigde model
Hagger en Starr toetsten één samenhangende keten:
Ondersteuning van de basisbehoeften → bevrediging van autonomie, competentie en verbondenheid → autonome motivatie → werkuitkomsten.
Elke schakel hield stand. Werknemers die zich in hun basisbehoeften gesteund voelen door hun leidinggevenden, ervaren meer autonome motivatie. En autonome motivatie voorspelt sterk hogere bevlogenheid, werktevredenheid, prestatie en welzijn.
Werken onder druk is schadelijk
Een van de meest sprekende bevindingen betreft gecontroleerde motivatie: handelen vanuit druk, schuldgevoel of externe beloning. Deze vorm bleek een robuuste voorspeller van burn-out en personeelsverloop. De praktische boodschap is helder: niet hoeveel iemand werkt bepaalt het risico op uitputting, maar waarom iemand werkt. Dit sluit precies aan bij wat al bekend was over de nadelen van extrinsieke motivatie.
Universele werking
De effecten bleken vergelijkbaar in landen met individualistische én collectivistische culturen. De universele waarde van autonomie, competentie en verbondenheid (zoals de SDT veronderstelt) wordt daarmee opnieuw bevestigd.
Wat betekent dit voor coaching?
In mijn coaching combineer ik cognitieve gedragstherapie (CGT) met de zelfdeterminatietheorie. CGT levert de technieken om belemmerende gedachten en patronen rond werk te onderzoeken; SDT geeft de richting aan: meer intrinsieke motivatie, meer ervaren autonomie, meer vitaliteit en bevlogenheid. De nieuwe meta-analyse onderbouwt dat deze richting ook een wetenschappelijk gefundeerde buffer vormt tegen werkstress en burn-out.
Literatuur
Hagger, M. S., & Starr, K. M. (2026). Self-Determination Theory and Workplace Outcomes: A Meta-Analysis. Stress and Health, 42, e70151. https://doi.org/10.1002/smi.70151
Heb je het wel eens meegemaakt, dat je overoptimistisch was over je eigen planning, bijvoorbeeld toen je een werkstuk of scriptie moest inleveren en dacht dat het stuk in 3-4 weken makkelijk klaar zou zijn, en het uiteindelijk een half jaar duurde?
Of werd er in jouw gemeente een weg of een gebouw gepland dat tijd en kosten schrijnend overschreed? Het fenomeen, dat projecten veel meer tijd (en vaak ook geld) kosten dan gepland zien we overal, individueel en in organisaties.
Chronische stress of burn-out wordt in ICD-11 als volgt gedefinieerd:
Burn-out is een syndroom dat een gevolg is van chronische stress op de werkplek. Dit burnout-syndroom wordt gekenmerkt door drie dimensies:
gevoelens van overspanning of uitputting;
toegenomen mentale afstand tot het werk, of gevoelens van negativisme of cynisme gerelateerd aan het werk; en
verminderde professionele effectiviteit.
Burn-out verwijst volgens de WHO specifiek naar fenomenen in de beroepscontext en mag als diagnose niet worden toegepast om ervaringen in andere levensdomeinen te beschrijven. Dit is een nadeel: veel mensen ervaren juist een dubbele overbelasting zowel op het werk als in privé-context. Denk hierbij aan een echtscheiding, overleiden van familieleden of mantelzorg.
Belangrijk is wel, dat volgens de WHO burn-out niet over de symptomen (moeheid, uitputting, angst) wordt gedefinieerd, maar over het ontstaan in de context van het werk. Als men alleen naar de symptomen kijkt, hebben burn-outklachten namelijk een sterke overlap met depressie of angststoornis.
“Burn-out is een werk gerelateerde staat van uitputting die gekenmerkt wordt door extreme vermoeidheid, verminderde vaardigheid in het regelen van emoties en cognitieve processen en mentale afstand. Deze vier kerndimensies gaan gepaard met een depressieve stemming, psychische spanningsklachten- zoals slaapproblemen, piekeren of paniekaanvallen, en met gedragsmatige en psychosomatische spanningsklachten. Burn-out wordt veroorzaakt door een onbalans tussen hoge eisen en onvoldoende energiebronnen in de werkomgeving enerzijds en de draagkracht van de werknemer anderzijds.”
Diagnose
dagboek
Bij de diagnose is het belangrijk om in een eerste gesprek snel de belangrijkste problemen af te tasten. Dit kan met gestandaardiseerde instrumenten, zoals een vragenlijst. Een veel gebruikte vragenlijst bij stressklachten is de DASS: een vragenlijst voor het meten van depressie, angst en stress. Maar ik geef mijn clienten alleen een vragenlijst als zij dat graag willen. Ik vind het vaak beter om klachten samen te bespreken, omdat het altijd belangrijk is om vast te stellen wanneer klachten sterker worden of juist beter zijn. Navragen en verdiepen is altijd belangrijk. Ik vraag clienten ook om een dagboek bij te houden. Zij krijgen instructies om hun stress- en angstklachten te registreren. In de gedragstherapie is diagnose een onderdeel van de behandeling. Clienten worden zich meer bewust van het schommeling van hun klachten en ook van de triggers, die klachten verergeren of juist verbeteren.
Job Demands-Resources: het verklarende model
Om te begrijpen waarom burn-out ontstaat, gebruikt organisatiepsycholoog en hoogleraar A. B. Bakker het door hem mede-ontwikkelde Job Demands-Resources-model (JD-R). Een eenvoudig en krachtig kader.
Aan de ene kant van de balans staan werkbelastingen — alles dat energie en moeite kost:
Hoge werkdruk
Emotioneel intensieve interacties
Cognitieve overbelasting
Tijdsdruk, deadlines
Aan de andere kant staan werkhulpbronnen — alles dat de belasting helpt dragen en bovendien motiveert:
Zolang de hulpbronnen voldoende zijn, kunnen mensen aanzienlijke belasting dragen, sterker nog, dan worden uitdagingen zelfs een bron van motivatie en groei. Bakker spreekt in dit verband over werkbevlogenheid (work engagement): een staat van vitaliteit, toewijding en absorptie. Pas wanneer de belastingen structureel groter zijn dan de hulpbronnen, hoopt spanning zich op en glijdt iemand richting burn-out.
Deze indeling sluit prachtig aan op de psychologische basisbehoeften uit de zelfdeterminatietheorie (autonomie, competentie en verbondenheid) die ik op deze website regelmatig bespreek. Werkhulpbronnen zijn in essentie de werkse vorm van die behoeftevervulling. Voor wie hier meer over wil lezen: mijn blog De zelfdeterminatietheorie op de werkvloer gaat hier verder op in.
De verlies-spiraal: waarom burn-out zichzelf in stand houdt
Het wrange aan burn-out is dat het zichzelf voedt. Bakker beschrijft een verliescyclus (loss cycle) waarin de aandoening zichzelf versterkt:
Wie uitgeput is, maakt eerder fouten, raakt eerder in conflict, communiceert minder helder, en dit leidt weer tot nieuw werk en nieuwe stress. Bovendien wordt het in deze staat moeilijker om hulp te vragen of te leren van fouten. Uitgeputte mensen worden door collega’s vaak als belasting ervaren, niet als inspiratie. Onbewust nemen collega’s afstand. De sociale steun die juist het meest nodig is neemt af.
Het is een vicieuze cirkel waarin het werkmilieu emotioneel verarmt, precies op het moment dat iemand het hardst nodig heeft.
Daarom is wachten geen optie. Hoe eerder iemand de signalen herkent en ingrijpt, hoe makkelijker het is. In de praktijk zie ik dat mensen vaak veel te lang doorgaan. Voor het herkennen van stresssignalen en het kiezen van passende copingstrategieën is het de moeite waard om in een vroeg stadium externe hulp te zoeken.
Workaholisme: een bijzondere valkuil
Een speciale variant van de paradox is workaholisme, de obsessive drang om buitensporig hard te werken, gecombineerd met het onvermogen om uit te schakelen. Workaholics rusten zelden; ze beschouwen herstel als verloren tijd.
Bakker maakt hierbij een belangrijk onderscheid. Werkbevlogenheid en workaholisme lijken aan de buitenkant op elkaar, maar eigenlijk zijn deze houdingen tegenpolen. De bevlogen werker gaat moe en voldaan naar huis en kan loslaten. De workaholic kán niet stoppen; rust voelt als ongemak.
Workaholisme is op zichzelf een vorm van extrinsieke motivatie die zich heeft vermomd als toewijding. Onderliggend zit vaak een innerlijke druk: ik moet hard werken, anders ben ik niets waard. Mijn blog over nadelen van extrinsieke motivatie gaat dieper in op het mechanisme erachter.
Workaholisme stopt bovendien niet bij de voordeur. Overbetrokkenheid bij het werk creëert ook eisen thuis, met verwaarloosde relaties, conflicten, emotionele afstand als gevolg. Zo worden hulpbronnen zoals intimiteit en steun uitgehold. De stress van thuis spoelt vervolgens weer terug het werk in. Wat begon als toewijding eindigt in uitputting op alle fronten.
De oplossing zit aan twee kanten
Hoe lossen we de burn-out-paradox op? Bakker is duidelijk: er is geen ontkomen aan een dubbele aanpak. Organisaties moeten anders gaan denken én individuen moeten zichzelf leren beschermen. Het een zonder het ander werkt niet.
Als de client beter beweegt, slaapt en ontspant kunnen de gesprekken gaan over veranderingen op de werkplek: welke problemen spelen er, hoe kan de client verandering organiseren, sociale steun mobiliseren? Hoe kan de communicatie, assertiviteit en de planning worden verbeterd?
Re-integratie
In samenwerking met bedrijfsarts en werkplek wordt een langzame re-integratie uitgestippeld. Kleine stappen, die niet te veel angst wekken. Belangrijk is, dat mensen niet te lang afwezig zijn van de werkplek. Re-integratie wordt namelijk na een lange afwezigheid veel moeilijker.
Van uitputting naar omslagpunt
Als organisaties én individuen samen aan duurzame inzetbaarheid werken, kan burn-out van een crisis veranderen in een omslagpunt: een katalysator voor herijking en groei.
Veel mensen beschrijven uiteindelijk dat de instorting een keerpunt was. Het was de gebeurtenis die hen dwong om opnieuw te kijken naar wat ze wilden, wie ze waren, hoe ze hun leven hadden ingericht. Het had alleen niet zo ver hoeven komen.
De uitdaging is om de signalen tijdig te herkennen, voordat het lichaam het overneemt. Hard werken mag. Toewijding mag. Bevlogenheid mag. Maar niet zonder de tegenkracht van rust, verbinding en bezinning. Voor wie werkt aan zijn mentale weerbaarheid, veerkracht en empowerment, is dit een van de belangrijkste lessen: structureel goed voor jezelf zorgen is een onderdeel van professionele vaardigheden.
Bakker, A. B., Demerouti, E., & Sanz-Vergel, A. (2023). Job demands-resources theory: Ten years later. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10, 25-53.
Demerouti, E. (2026). Job crafting: A review and integration. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 13, 195-220.
Rogier, A. (2016). Handboek coachen bij stress en burn-out. Koninklijke Boom uitgevers.
Sonnentag, S., Cheng, B. H., & Parker, S. L. (2022). Recovery from work: Advancing the field toward the future. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 9, 33-60.
Extrinsieke motivatie is het werken en leren voor beloning, bevestiging, cijfers, geld, macht en status.
Intrinsieke motivatie
Intrinsieke motivatie is het vervullen van drie psychologische basisbehoeftes, die alle mensen hebben: autonomie, competentie en verbondenheid . Uitgebreid onderzoek heeft aangetoond dat het vervullen van deze basisbehoeftes tot een groot aantal positieve gevolgen leidt: welzijn, creativiteit, mentale en fysieke gezondheid. Moderne bedrijven doen er steeds meer voor het welzijn van werknemers en het bestrijden van burn-out. Onderzoek is er duidelijk over: het ondersteunen van de psychologische basisbehoeftes en dus intrinsieke motivatie is de basis voor duurzame inzetbaarheid.
Liefde voor de taak zelf
Intrinsieke motivatie is de liefde voor de taak zelf – iets doen omdat het interessant, plezierig, bevredigend, boeiend of persoonlijk uitdagend is. Intrinsieke motivatoren zijn interesse, plezier, of de tevredenheid en de uitdaging van het werk zelf. Men heeft geen ander doel voor ogen dan de taak, en men hoeft deze taak ook niet per se goed uit te voeren. De voldoening ligt in het gedrag zelf.
Alle mensen overal op de wereld willen graag autonoom handelen. Mensen willen competentie opbouwen en willen verbonden zijn met andere mensen. Toch zorgt de moderne samenleving met de noodzaak voor efficiency, strakke processen en standaardisering soms ervoor dat de innerlijke motivatie van mensen tekort komt. Mensen verliezen dan hun bevlogenheid en betrokkenheid.
Extrinsieke motivatie
Klassieke organisaties
De klassieke opvoeding en klassieke organisatiestructuur is vrij hierarchisch en sterk op extrinsieke beloningen en efficiency gericht. Cijfers, lof, straf, geld, status en externe sociale bevestiging horen bij een top-down-gerichte samenleving en erbij passende organisaties. Extrinsieke belongingen werken meestal goed op de korte termijn, maar ze hebben veel nadelen: het welzijn wordt op den duur onderuit gehaald. Creativiteit is minder gevraagd dan gehoorzaam en het opvolgen van regels. Helaas kunnen regels vaak door amoreel gedrag worden onderuit gehaald, en is ongewenst gedrag dan ook een veel voorkomende bijwerking van extrinsiek belonen.
Verbondenheid versus sociale bevestiging
Wij mensen zijn sociale dieren. De zelfdeterminatietheorie over de psychologische basisbehoeften geeft daarom ook aan dat sociale verbondenheidéén van de drie pijlers van intrinsieke motivatie en van welzijn is. Samen actief zijn, samen genieten, samen plezier hebben: dat is verbondenheid. Iets geheel anders is de drang naar sociale bevestiging van anderen. Social media leven ten dele van de drang om status te bereiken (en ook om geld te verdienen). Dit is de weg van de extrinsieke bevestiging, een weg die tot lager welzijn kan leiden.
Social media, bevestiging en sociale vergelijking
Zeker kunnen sociale media óók een weg bieden tot verbondenheid. Te denken valt aan verbinding met vrienden, familie of aan hobbyclubs, waar het gedeelte interesse plezier en ontwikkeling geeft. Maar als sociale media ertoe dienen om zich zelf met perfectere of rijkere mensen te vergelijken, en naar perfecte schoonheid (bereikt met dure cosmetica en operaties) of roem en status te streven dreigt juist een perfectionisme, dat de mentale weerbaarheid bedreigt.
Als we onszelf vergelijken met mensen die in bepaalde opzichten beter zijn dan wij, zoals uiterlijk, status of prestaties, kunnen we ons minderwaardig, ontoereikend of onwaardig voelen. We kunnen ook over het hoofd zien dat iedereen zijn eigen unieke omstandigheden, uitdagingen en doelen in het leven heeft. We kunnen onszelf dan beoordelen op basis van onrealistische of oneerlijke normen die niet ons ware potentieel weerspiegelen.
Bij het leren en ontwikkelen is het belangrijk naar de eigen mogelijkheden te kijken en kleine stappen vooruit te maken. De vergelijking met anderen maakt ongelukkig, tenzij deze anderen een goed rolmodel voor ons kunnen zijn (en dat kan alleen als zij veel op ons lijken en het verschil niet te groot is).
Ongewenst gedrag
Het gedrag dat extrinsieke beloning oproept is vaak competitief, met agressie tegen medemensen tot gevolg. Vaak is gedrag dat als “narcistisch” wordt omschreven eigenlijk extrinsiek gestimuleerd en rücksichtsloos gedrag. In een sterk extrinsiek gerichte omgeving is de gevaar voor burn-out ook groter dan in een omgeving die op intrinsieke motivatie is gericht.
Als een medewerker of leidinggevende sterk extrinsiek gemotiveerd is heb je een probleem. Je hebt te maken met een destructieve relatie, die gestuurd wordt door extrinsieke motieven zoals macht, status en geld. De ander is dus niet geïnteresseerd in jouw bevlogenheid of jouw welzijn. Het is nodig om afstand te nemen. Meestal is het dan nodig om hulp van buiten te zoeken: iemand die je vertrouwt of professionele hulp. Als een medemens niet constructief met jou wil meedenken, moet je jezelf en je welzijn goed beschermen. Vaak kan je dat niet alleen. Zoek steun.
Als medewerkers vanuit verschillende waarden en visies ageren (bv intrinsieke versus extrinsieke waarden) is vaak conflictbemiddeling nodig. Conflictbemiddeling kan waarden bewust maken en proberen toenadering te faciliteren.
Averechtse werking
Wetenschappers hebben in meerdere onderzoeken laten zien, dat de extrinsieke beloning van mensen die intrinsiek gemotiveerd zijn averechts werkt. Kinderen die mooie tekeningen maken, tekenen minder mooi als zij hiervoor beloond worden.
geld financiele prikkels
Een nieuwe studie (Alfitian et al., 2023) laat een verbluffend effect van financiële prikkels op de werkplek zien: toen financiële prikkels werden ingezet om het ziekteverzuim tegen te gaan, steeg het ziekteverzuim juist sterk. De onderzoekers concluderen, dat de financiële prikkel in feite signaleerde dat overmatig ziekteverzuim tot aanvaardbaar gedrag werd. De uitgangssituatie was in dit geval dat overmatig ziekteverzuim niet als aanvaardbaar werd gezien, maar toen het bedrijf de morele norm verving door een financiële, werd de sociale norm in feite uitgehold.
Kombinatie van extrinsieke en intrinsieke beloning
Vanwege de grote nadelen van extrinsieke beloning is het advies, nooit gedrag extrinsiek te belonen, dat al in sociale normen en de vervulling van psychologische behoeftes intrinsiek is verankerd. Als nieuw gedrag moet worden opgebouwd of ongewenst gedrag afgeleerd, kan het beste extrinsieke beloning alleen in het begin worden ingezet en bovendien gecombineerd worden met intrinsieke motivatie, zoals verbondenheid (bijvoorbeeld gezelligheid in een groep).
Een voorbeeld van de combinatie extrinsieke en intrinsieke beloning is het onderzoek over stoppen met roken (van den Brand et al., 2018). De deelnemers gingen op cursus samen met collega’s en hadden vooruitzicht op waardebonnen – vier op de tien deelnemers stopten daardoor met roken.
Literatuur
Alfitian, J., Sliwka, D., & Vogelsang, T. (2023). When bonuses backfire: Evidence from the workplace. Available at SSRN.
van den Brand, F. A., Nagelhout, G. E., Winkens, B., Chavannes, N. H., & van Schayck, O. C. (2018). Effect of a workplace-based group training programme combined with financial incentives on smoking cessation: a cluster-randomised controlled trial. The Lancet Public Health, 3(11), e536-e544.
Veel mensen werken in een omgeving die op den duur tot te hoge belasting, overspanning of zelfs burn-out kan leiden. Deze langdurige oververmoeidheid wordt gezien als een samenspel van factoren waarin werkstress, persoonlijkheid en het privéleven een rol spelen.
Het is belangrijk dat werknemers zelf proactief actie ondernemen als zij merken dat het stressniveau te hoog oploopt. Plan samen met de werkgever hoe de werkomgeving duurzame inzetbaarheid optimaal ondersteunt.
Pauzes
Tijdens het werk moeten er voldoende pauzes en buffers zijn. In eerste instantie moet de werkdruk bij jouw capaciteiten passen en je niet overvragen. Dan moet de werkplek ook ruimte laten voor onverwachte gebeurtenissen. Elke werkplek kent ook noodzakelijk onderhoud zoals opruimen en archiveren. Daarvoor moet vaste tijd worden ingepland. Ook moet er ingeplande ruimte zijn om te leren en te ontwikkelen en voldoende pauzes te maken. (Ik zou zeker 5 minuten pauze per uur aanbevelen om te bewegen, te rekken en de ogen te sluiten).
Ergonomie
De fysieke werkomgeving moet zo stressvrij als maar mogelijk zijn. Vraag om ergonomische hulpmiddelen, zoals zit-sta-bureaus en afscheidingen voor privacy. Ook is het belangrijk om over de mogelijkheid te beschikken om zichtbaar een signaal te geven dat je ongestoord en zonder onderbreking wilt werken. Let daarnaast ook op lawaai in je omgeving. Lawaai op de werkplek is een zware fysieke stressfactor. Bespreek met je leidinggevende hoe je lawaai kunt minimaliseren met bijvoorbeeld hoofdtelefoons met ruisonderdrukking.
Copingsstrategieen
De manieren waarop we proberen met stress en moeilijke emoties om te gaan, noemen psychologen copingstrategieën. Sommige van deze technieken zijn probleemgericht, andere richten zich op een akute stresssituatie. Lees hier meer over verschillende copingstrategieën.
Leefstijl
Let op de lichamelijke basis van psychische en fysieke gezondheid: goed eten, bewegen en slapen. Laat je niet verleiden, veel suiker of ongezonde snacks te consumeren. Blijf bij fruit, groeten en noten en een gezonde lunch. Als het kan, maak een lunchwandeling. Beweeg tussendoor door even de trap op en neer te lopen of wat rekoefeningen te doen (kan ook op de wc). Op die manier geef je je lichaam een kans om stresshormonen weg te werken.
Houd een dagboek bij om problemen te noteren: wanneer voelde je je gestressed? Wat gebeurde, wie was er aanwezig, hoe kan dit worden verbeterd? Bespreek deze incidenten met collega’s die je vertrouwt of anders met een professionele coach.
