Competentie is volgens de zelfdeterminatietheorie een van de drie belangrijke psychologische behoeften die mensen motiveren om goed te presteren en zich tevreden te voelen op het werk of in de studie. Het begrip verwijst naar het gevoel van beheersing en doeltreffendheid die iemand in werk of studie beleeft. Competentie/bekwaamheid kan op het werk op de volgende manieren worden ondersteund:
– Optimale uitdaging:
Dit betekent taken aanbieden die noch te gemakkelijk, noch te moeilijk zijn voor het vaardigheidsniveau van de werknemer, student of leerling. Te gemakkelijke taken kunnen leiden tot verveling en afhaken, terwijl te moeilijke taken frustratie en angst kunnen veroorzaken. Een optimale uitdaging stimuleert interesse, nieuwsgierigheid en leren. Werknemers en studenten leren namelijk graag nieuwe vaardigheden en bekwaamheden. Competentie en flow zijn hierbij twee nauw verwante concepten in de positieve psychologie die de optimale staat van menselijk functioneren beschrijven.
– Duidelijke verwachtingen:
Dit betekent het communiceren van de normen en criteria voor succesvolle prestaties, evenals de rollen en verantwoordelijkheden van elke werknemer. Duidelijke verwachtingen helpen werknemers te begrijpen wat er van hen wordt verwacht. Werknemers of studneten weten hoe ze zullen worden geëvalueerd, en hoe ze hun prestaties kunnen verbeteren. Duidelijke verwachtingen verminderen ook dubbelzinnigheid en onzekerheid, die de competentie kunnen ondermijnen.
– Duidelijke doelen:
Belangrijk zijn specifieke, meetbare, haalbare, relevante en tijdgebonden (SMART) doelen. Elke taak of project heeft dus duidelijke doelen.. Deze doelen helpen werknemers hun aandacht en inspanningen te richten op de belangrijkste aspecten van hun werk, en bieden een duidelijke richting en doel. Begrijpelijke doelen stellen werknemers ook in staat hun vooruitgang en prestaties te volgen en hun successen te vieren.
– Kleine stappen met adequate ondersteuning:
Het is belangrijke om complexe of moeilijke taken op te delen in kleinere en beheersbare deeltaken. Ook zal een manager of onderwijzer voor elke deeltaak de nodige middelen, begeleiding en hulp bieden. Kleine stappen helpen werknemers zich zekerder en capabeler te voelen om hun werk af te maken, en verminderen het risico op overweldiging of mislukking. Adequate ondersteuning helpt werknemers om uitdagingen en moeilijkheden te overwinnen en van hun fouten te leren.
– Constructieve feedback:
Dit betekent het geven van tijdige, specifieke, evenwichtige en bruikbare feedback over de prestaties, sterke punten en verbeterpunten van de werknemer. Constructieve feedback helpt werknemers hun prestaties te erkennen en hun bekwaamheid te waarderen, alsook hun tekortkomingen en groeimogelijkheden te identificeren. Constructieve feedback moedigt werknemers ook aan om proactief feedback te zoeken en te gebruiken om hun prestaties te verbeteren.
– Hoge tolerantie voor fouten:
Dit betekent het creëren van een cultuur van leren en experimenteren, waarin fouten worden gezien als kansen om te leren in plaats van als indicatoren van incompetentie. Een hoge tolerantie voor fouten helpt werknemers zich veilig te voelen om risico’s te nemen, nieuwe dingen te proberen en te innoveren. Het helpt werknemers ook om te gaan met tegenslagen en mislukkingen, en daarvan te leren zonder hun vertrouwen of motivatie te verliezen.
Door competentie op het werk op deze manieren te ondersteunen, kunnen werkgevers een positieve werkomgeving bevorderen waarin werknemers zich gewaardeerd, bekwaam en betrokken voelen bij hun werk. Alswerkgevers en docenten competentie van medewerkers, leerlingen en studenten ondersteunen, draagt dit in belangrijke mate bij aan hun mentale weerbaarheid.
Self-efficacy
Competentie overlapt met het belangrijke begrip “self-efficacy” of zelfeffectiviteit, dat Bandura heeft gemunt. Bandura’heeft aangetoond dat het geloof dat men gewenste resultaten kan bereiken een bepalende factor is van psychologische gezondheid en van succesvol handelen.